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感谢联想之星的邀请，
我从事管理工作多年。 对我来说，企业的运营管理是一个系统工程。 要了解运营，首先要了解运营系统的综合视图。 企业运作是一个系统，问题不只限于某一方面。 如果一个地方出现问题，必然会导致其他地方出现问题。 这就是为什么很多企业家、管理者整天头疼脚痛，但问题始终没有解决，因为他们没有找到问题的根源。 没有整体的把握，就很难找准微观问题。 甚至可以说，如果没有系统的观点，我们甚至很难提出“正确”的问题。
为此，我开发一套课程，名为《企业运营框架》。 这个框架首先向大家展示了企业运营的全面视图。 有了全面的了解之后，就会更容易理解某个模块中的具体问题。 容易多了。
如图所示，“企业运营框架”共有3层（战略层、规划层、执行层）、12个模块（愿景、使命、文化、核心能力&核心价值观……）。 这12个模块环路环环相扣，相互影响制定设计公司，缺一不可。
比如这里的“绩效管理”问题，绩效评估是框架中的第10个模块，实际上它与上面的其他模块紧密相连。 很多人问我绩效评估，我反问他们：“你们公司的方向（愿景）是什么？如果没有方向，你如何评估绩效？” 我还说过：“一个有效的绩效管理需要有强大的企业文化作为基础。文化是游戏规则，绩效评价是对游戏执行力的评价。没有企业文化，绩效评价就无从谈起。”基础。” 这是指框架中的第三个模块“企业“文化”与“绩效评估”的关系。 因此，我经常向学生强调，理清这些关系是关键，对于一个企业来说，如果能把企业的“愿景”与每个员工的“绩效考核”联系起来，企业就会成功。
上面的绩效管理问题其实是一个很大的问题，很难用言语来回答清楚。 但这个问题确实非常重要。 我把绩效管理形容为企业的火车头，它会直接影响企业的执行效率。 具体的细节很难用一篇文章讲清楚，但是我可以概括地讲一下大概的原理。 （如图所示）
对我来说，绩效评估是执行的开关。 战略制定后，必须将战略的内容分配给每个员工。 如果战略不能分解并落实到每个员工身上，公司的执行力就很少。
要建立有效的绩效评估流程，第一步就是要对其进行定位，让公司的每个人都清楚地知道“绩效评估”是老板和员工之间唯一正式的沟通渠道。 双方都有责任和义务利用好这一渠道。 一些公司甚至将“绩效评估”作为正式的沟通渠道。 “绩效考核”的工作也包含在绩效考核部分。 定位明确后，我们就要设计适合自己企业的绩效体系。 接下来我会提供一些原则，供大家在构建性能系统时作为参考。
1、目标要明确
在过去的许多员工调查中，员工对老板最大的抱怨就是“目标不明确”。 很多时候，作为老板，你没有做好足够的准备，没有给下属传达一个非常明确的目标，导致年底绩效考核时产生很多误会。 因此，作为老板，必须花时间准备绩效评估。 明确的目标比任何激励机制都更有效。
2. 设计自己的 KPI
过去，人力资源行业以“服从”作为衡量员工的关键品质。 今天这个关键品质已经过去了跨境独立站，取代它的关键品质是“投资”。 当今管理层面临的最大挑战是如何提高员工的工作敬业度。 《Drive》（丹尼尔·平克所著）一书中提到，如果想让员工投入工作，最好让他们设定自己的工作目标。 我很同意这个说法，并且已经使用了很多年，效果非常好。
我是这样做的：每年当我需要制定下一年的目标时，我通常会和下属坐下来，把我的想法和策略给他们讲清楚，然后让他们根据自己的理解回去设计。我的策略。 关于他自己的工作目标，下次我们见面时，他想让我相信他设定的工作目标是可靠的。 我发现这种方法有很多优点。 首先，我发现这是了解下属的最佳方式。 有时，你的下属会提出你从未想到的解决方案。 从他设定的目标中，你可以清楚地看到他的思维方式。 很多时候，你会有很多意想不到的惊喜。 当然，你必须考虑到这会花费更多的时间。 而且，这种方法不适合没有太多经验的员工。 当然，你仍然可以这样做shopify模板，但是会花费更多的时间，但我认为额外的时间也应该是一个很好的投资。
3. 个人提升计划
有效的绩效评估流程应包括个人改进计划。 在思科的绩效评估过程中，除了评估业务目标外，还需要“评估”个人改进计划的进展情况。 作为老板，你的职责包括与你的员工一起制定他们的个人年度改进计划，然后帮助他们按照计划完成。 有一年，我的员工的晋升计划之一是进入商学院就读。 作为他的老板，我需要做出配套的工作安排，帮助他顺利完成商学院的学业。
4. 交流机会
“绩效考核”是与员工沟通的好机会。 有效的沟通应尽可能在轻松的环境中进行。 我的第一个建议是不要每年只沟通一次。 一年之后就很难顺利沟通了。 我建议至少每个季度一次。 它不一定是一个正式的场合。 您可以吃饭或喝咖啡。 只要您涵盖了性能所需沟通的所有内容，就可以了。 还有一点要注意的是你在进行这种沟通时的心态。 绩效评估的名称应改为绩效沟通。 你的出发点是沟通，而不是评估。 沟通的出发点不仅仅是了解进展情况，更重要的是了解员工处理事情的方式以及你可以如何提供帮助。 每当老板与下属沟通时，只要抱着帮助的态度，相信沟通会非常有效。
5、沟通心态
在进行绩效考核时，很难避免讨论一些下属“需要改进”的地方。 在谈论这些问题时，最重要的是用真诚的态度，处理问题而不是处理人，最终希望他成功。 事实上，老板每次与下属见面，都是老板辅导下属的机会。 作为老板，你的责任就是最大限度地发挥下属的潜力，所以你所有的沟通和反馈都是基于这个目标。 同时，你还需要记住，下属通常没有太多与上司沟通的机会。 下属常常担心上司是否知道他们在做什么，所以不要错过这个让下属炫耀过去表现的机会。 就是你已经知道他的优点制定设计公司，但是你可以创造一个机会让你的下属直接表达并得到你的认可。 这比任何其他激励机制都更具激励性。
说到底，正如我之前所说制定设计公司；如何制定良好的绩效管理体系？，企业的问题是制度问题。 要有效解决问题，不能从问题本身入手，而是先整体分析，再看具体问题。 换句话说，你需要了解整个森林，然后才能决定砍哪棵树以及如何砍。
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